‘Goede klachtenprocedures zijn essentieel bij seksuele intimidatie in cultuursector’

Preventie. Dat is de belangrijkste manier om een einde te maken aan grensoverschrijdend gedrag in de cultuur- en mediasector, adviseert de Raad voor Cultuur deze week in het rapportOver de Grens. Maar mocht er dan toch iets gebeuren, dan kan dat het best via de informele weg worden afgehandeld, zegt de Raad, en niet door het indienen van een formele klacht. „Deze weg moet het slachtoffer alleen in het uiterste geval bewandelen.” Als reden voert de Raad onder meer aan dat het belastend is voor de klager, en de kwaliteit van klachtencommissies nogal uiteenloopt.

Lees ook

‘Kunstenaars moeten vaak hun grenzen oprekken en dat levert een grijs gebied op’

Hoogleraar arbeidsrecht Stefan Sagel, tevens advocaat bij De Brauw, vindt dat een wonderlijk advies. „Je mag gewoon een klacht indienen. Het rapport stelt een complexe informele escalatieladder voor. Als je die leest, kan je makkelijk de indruk krijgen dat het indienen van een klacht nergens toe leidt, wat nogal ontmoedigend is voor een slachtoffer.” Natuurlijk heeft het de voorkeur om vooraf gezamenlijk binnen een organisatie piketpalen te slaan over ongewenst gedrag. De Raad voor Cultuur ziet dat terecht als belangrijk middel voor de benodigde cultuuromslag, zegt Sagel. Maar op het moment dat het misgaat, is een goede klachtenprocedure belangrijk.

Net zo belangrijk is het actief uitdragen van codes voor wenselijk gedrag, zegt Sagel. „Het rapport is nogal high-end en rijkelijk vaag. Terwijl het juist belangrijk is dat die normen zo concreet mogelijk zijn.”

Sagel is ook helder over wie moet zorgen dat dergelijke codes en procedures er komen én dat ze serieus genomen worden: toezichthouders en directies. „Bij bedrijven zie je al langer dat de ‘toezichthouders’, de raden van commissarissen, daarover serieus in gesprek zijn met de hoge bazen van de ondernemingen.” Dat zou ook moeten in de culturele sector. Er is sinds 2019 ook een code van kracht, Cultural Governance, die dit voorstaat.

Actief beleid om sociale veiligheid te waarborgen is – naast wettelijk verplicht – ook belangrijk om maatregelen te kunnen nemen, als dat uiteindelijk nodig blijkt. Er worden hoge eisen gesteld aan de inspanningen van de werkgever om wangedrag te voorkomen. Als hij dat niet doet, heeft hij minder mogelijkheden om op te treden tegen de daders. Sagel: „Dat is een duidelijke lijn in de rechtspraak. Er waren regels, die werden actief uitgedragen, dus de ‘dader’ wist dat zijn gedrag onaanvaardbaar was. En daar kunnen toezichthouders een belangrijke rol in spelen.”

Uitspraak Hoge Raad

Maar Sagel vindt, en met hem andere prominente arbeidsjuristen, dat bij seksueel grensoverschrijdend de eisen aan de werkgever te hoog zijn – ook zonder interne gedragscode moet je weten dat je niet aan de billen van een ondergeschikte mag zitten. Of, met andere woorden, je zou als dader niet moeten kunnen schuilen achter (vermeende) nalatigheid van de werkgever. Daarom is Sagel teleurgesteld dat deze lijn in de rechtspraak vrijdag nadrukkelijk is bevestigd door de Hoge Raad. Een docent bewegingsleer aan de toneelschool van Maastricht, die na klachten van leerlingen in 2006 en 2010 al gewaarschuwd was, in 2010 zelfs dat hij leerlingen helemaal niet meer mocht aanraken, ging in 2017 weer in de fout. Hij sloeg een leerling op de billen, zeggend dat hij dat al veel eerder had willen doen. Later, tijdens een massageles, demonstreerde hij tot twee keer toe een full body massage op dezelfde leerlinge, terwijl hij de klas voorhield dat ze niet moeilijk moesten doen over genitaliën.

De kantonrechter vond dit ernstig verwijtbaar, dus de docent werd zonder vergoeding ontslagen. Het Hof oordeelde tot twee keer toe (de Hoge Raad stuurde de zaak terug naar een ander Hof) dat de docent wél een vergoeding moest krijgen omdat zijn gedrag wel verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar. De werkgever had meer kunnen doen, volgens het Hof, zoals actief monitoren na de laatste waarschuwing in 2010, en het aanbieden van didactische ondersteuning.

De Advocaat-Generaal van de Hoge Raad, een speciale juridisch adviseur, had bepleit dat de Hoge Raad een zogenoemde vuistregel zou vaststellen; dat naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie zoals die van een docent jegens een leerling/student, in beginsel ernstig verwijtbaar handelen oplevert.

Met zulke vuistregels stelt de Hoge Raad een norm, zegt de Advocaat-Generaal, en dat is in dit geval belangrijk omdat er in de lagere rechtspraak onvoldoende besef is „van de ernst van bepaalde vormen van werknemersgedrag”. Onduidelijkheid in de rechtspraak schaadt bovendien de belangen van slachtoffers. „Uiteraard mag van een werkgever zorgvuldigheid verlangd worden richting de pleger van een intimidatie, maar door de lat voor de werkgever zo hoog te leggen als in deze uitspraak bestaat er een reëel risico dat de belangen van de slachtoffers in de knel komen”, schrijft de Advocaat-Generaal in zijn advies.

De Hoge Raad koos ervoor deze norm niet te stellen, en de bescherming van werknemers zwaarder te laten wegen. „Er moet terughoudend worden omgegaan met het ontzeggen aan een werknemer van het recht op transitievergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid”, aldus de Hoge Raad in zijn motivering.

Evident seksuele intimidatie

Sagel en anderen bepleitten dat het evident is dat seksuele intimidatie in een ongelijke werkrelatie onwenselijk is. Zo evident, dat mensen ook zónder codes en klachtentrajecten moeten weten dat het niet kan, en dat als je wél seksueel wangedrag vertoont, dat reden is voor ontslag zonder vergoeding. Eerder schreef Sagel daarover: „Een werkgever die seksuele intimidatie op het werk tracht uit te bannen, behoort in de rechter een medestander te vinden. En dus zeker niet een rechter die hem erop afrekent dat hij zijn werknemers niet vooraf uitdrukkelijk schriftelijk heeft gewaarschuwd voor evidenties als dat je een collega niet ongevraagd in de nek zoent, in de billen knijpt of bij de borsten grijpt.”